Las personas sancionadas por expresar sentimientos en el trabajo
Las personas sancionadas por expresar sentimientos en el trabajo
Cada oficina tiene normas sociales tácitas sobre cómo se espera que los trabajadores se sientan en una situación determinada y cómo se deben mostrar esos sentimientos.
Se conocen como "reglas de sentimientos" y están tan arraigadas en nuestras interacciones sociales y laborales que rara vez les prestamos atención.
Por ejemplo, cuando un colega anuncia que está comprometido, las reglas del sentimiento dictan que debes mostrar felicidad. Cuando tu jefe dice que el equipo acaba de perder una cuenta, el sentimiento apropiado podría ser frustración o incluso ira.
La decepción relacionada con el trabajo a menudo se tolera, especialmente si se combina con la intención de encontrar una solución.
Pero no todas las muestras de emoción se tratan por igual, los expertos dicen que lo que se considera y no se considera 'apropiado' puede depender del trabajador.
Ya sabemos, por ejemplo, que las mujeres que alzan la voz en un entorno profesional pueden ser percibidas como beligerantes, mientras que un hombre que se comporte de la misma manera sería visto como asertivo o incluso como un líder.
Sin embargo, la investigación sugiere que no solo existe una brecha de género con respecto a las reglas de sentimientos, sino que también existe una discrepancia racial.
Los datos sugieren que cuando los trabajadores afrodescendientes muestran emociones, sus sentimientos pueden provocar una respuesta diferente en comparación con los trabajadores blancos que muestran las mismas emociones.
Esto obliga a los empleados que pertenecen a minorías étnicas a autocontrolarse en el lugar de trabajo, para evitar que los colegas interpreten incorrectamente sus emociones de una manera que afecte negativamente sus carreras.
Esto les genera un aumento en su carga emocional.
Te das cuenta en la mirada
A lo largo de los años, múltiples estudios han demostrado cómo las reglas de los sentimientos se aplican de manera diferente a hombres y mujeres.
La conclusión consistente es: las personas juzgan emociones como la ira, la tristeza y la frustración mucho más duramente cuando las muestra una mujer que si lo hace un hombre.
Los investigadores han encontrado que las mujeres que lloran en el trabajo pueden verse como débiles o poco profesionales, mientras que la gente asume que los hombres están lidiando con factores externos detrás de las lágrimas.
Del mismo modo, los hombres que muestran ira a menudo pueden utilizarla como una herramienta de gestión eficaz para parecer capaces, mientras que las mujeres son vistas como ineptas o incluso estridentes.
En un proyecto de 2014, 170 estudiantes universitarios vieron un video de declaraciones finales de abogados en un caso judicial. Se pidió a los participantes que emitieran un veredicto y calificaran la competencia de los abogados.
Los litigantes enojados recibieron las puntuaciones más altas; a las litigantes enojadas se les daban las más bajas. Además, los estudiantes atribuyeron el enfado de las mujeres a su estado emocional, pero el de los hombres a la situación en sí.
Es difícil diseccionar la causa precisa de la disparidad de género, pero los estereotipos arraigados suelen ser los culpables, así como la falta de exposición para ver a las mujeres en puestos de liderazgo, en vez de posiciones de apoyo.
Más recientemente, la investigación ha demostrado un fenómeno similar en términos de cómo las personas perciben las emociones de los empleados que pertenecen a minorías étnicas en el lugar de trabajo, en comparación con sus contrapartes blancas.
Incluso cuando los trabajadores se adhieren a las reglas de sentimientos "estándar", la evidencia sugiere que los trabajadores de minorías, en particular, los empleados negros, también deben manejar las emociones que producen en los demás o arriesgarse a sufrir consecuencias negativas.
Robert, un ejecutivo de medios negro ubicado en Reino Unido, dice que si se entusiasma demasiado en un entorno profesional hablando de un proyecto, quienes lo rodean a menudo interpretan su emoción de manera diferente a su intención.
"Puedo ver en su lenguaje corporal y en sus ojos que me tienen un poco de miedo cuando me pongo en modo pasión total", dice Robert, cuyo apellido se oculta para proteger la seguridad de su trabajo.
"Creo que, especialmente como hombre negro, mucha gente simplemente te tiene miedo. Levantas un poco la voz y ves la mirada. La gente no dice nada, pero ves una mirada de miedo".
Los investigadores dicen que experiencias como la de Robert ocurren constantemente en los lugares de trabajo y en las interacciones cotidianas.
Un estudio publicado en abril por Stephanie Ortiz, profesora de sociología en UMass Lowell, cerca de Boston, muestra que las reglas de sentimiento difieren sustancialmente según el origen étnico del trabajador.
Ortiz realizó entrevistas con el personal de centros universitarios LGBTQ de EE.UU. Las preguntas se centraron en cómo los administradores percibían sus emociones cuando el personal intentaba hablar sobre temas de racismo y discriminación que experimentaban los estudiantes que confiaban en ellos.
El análisis reveló que se consideraba que los trabajadores blancos que mostraban ira frente a los administradores en nombre de los estudiantes tenían "pasión por su trabajo".
Pero los miembros del personal de otros grupos étnicos fueron vistos como "radicales" y "no vistos como jugadores de equipo cuando expresaron enojo" por microagresiones o prejuicios en nombre de los estudiantes.
Una entrevistada mexicana informó que los arrebatos de su supervisor blanco se consideraban apasionados, mientras que a ella le dijeron que fuera menos emocional porque "asusta a los vecinos".
Los investigadores concluyen que el sesgo inconsciente y el racismo internalizado a menudo significan que la ira de los trabajadores pertenecientes a minorías étnicas y otras emociones similares se perciben en los espacios de mayoría blanca como más "amenazantes" que las emociones similares de los trabajadores blancos.
En consecuencia, el personal minoritario a menudo tuvo que moderar sus propias emociones de manera significativa en las discusiones sobre raza y desigualdad, o correr el riesgo de ser percibido como antagónico.
"De lo contrario, su propio trauma sería visto como una agenda forzada y poco profesional", dice Chad Mandala, estudiante de doctorado en educación superior en la Universidad de Georgia, quien trabajó junto a Ortiz en el estudio.
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La socióloga Adia Wingfield, en su investigación sobre las reglas de los sentimientos, ha demostrado que los trabajadores negros editan sus manifestaciones de emociones con regularidad, no porque sean inapropiadas, sino porque otras personas pueden malinterpretar esas emociones.
Wingfield argumenta que las reglas de sentimientos en los lugares de trabajo no se establecieron necesariamente teniendo en cuenta a los trabajadores de minorías étnicas, por lo que hay más posibilidades de que los colegas las decodifiquen incorrectamente, especialmente cuando los estereotipos impulsan esas interpretaciones.
Y esto puede tener impactos negativos significativos.
"Si se percibiera que [los trabajadores de minorías étnicas] están enojados, irritados, molestos y frustrados, eso generalmente representaría un problema importante, incluso si no se sintieran necesariamente enojados, irritados, molestos y frustrados", dice Wingfield, profesora de la Universidad de Washington en St Louis, Missouri, Estados Unidos.
"Pero la percepción de eso, particularmente de los colegas blancos, a menudo podría salirse de control y crear dificultades y desafíos adicionales para ellos en el trabajo".
"Una tarea abrumadora"
El efecto general de la forma diferente en que se aplican las reglas de sentimientos a los trabajadores de minorías étnicas aumenta las presiones emocionales sobre ellos.
Wingfield dice que los trabajadores deben combinar "hacer su trabajo, adherirse a esas reglas de sentimientos y asegurarse de tener tal autocontrol, que sea consciente de cómo la gente podría percibirlo para prevenir, y asegurarse de que no está dando causa de ese tipo de percepciones, que, como se puede imaginar, es una tarea de enormes proporciones".
Sin embargo, no hacerlo puede tener consecuencias importantes, dicen Ortiz y Mandala.
"Todos nuestros encuestados hablaron sobre haber aprendido las reglas al ver a otras personas experimentar la peor parte de estas reglas o sentirlas ellos mismos", dijo Mandala.
"Entonces, fue aprender qué no hacer porque otras personas fueron despedidas".
Sin embargo, Ortiz sugiere que en lugar de que los trabajadores de minorías étnicas tengan la responsabilidad de autocensurarse, los lugares de trabajo deben esforzarse por volverse más inclusivos.
La alianza y la conciencia de los colegas en las fuerzas laborales que pueden tener solo uno o dos trabajadores minoritarios en el grupo es vital.
"Si usted es uno de los muchos y ve que 'solo' está siendo atacado durante una reunión o ve que sus emociones no están siendo legitimadas, no guarde eso para el ámbito privado. Después en un correo electrónico o en el pasillo pude decir , 'Oh, por cierto, estuve de acuerdo contigo'", dice ella.
"Realmente necesitas dar un paso al frente".
Para Robert, controlar sus emociones sigue siendo una experiencia común e inevitable. Incluso después de ganar prestigiosos premios, sabe que tiene que andar con cuidado cuando habla con otros ejecutivos, posibles donantes o jefes de empresas -"relajarse" como él lo llama- para que no se malinterpreten sus emociones.
Pero también está tomando el asunto en sus propias manos. Este tipo de incidentes en el lugar de trabajo inspiraron a Robert a ayudar a los jóvenes subrepresentados a encontrar un camino para ingresar a la industria de los medios.
Él espera que contribuir a una fuerza laboral diversificada conduzca a un cambio duradero, de modo que los trabajadores de las comunidades marginadas y sus diferencias sean aceptados por completo en lugar de ser simplemente "tolerados", dice.
"Trabajo con personas que no tienen experiencia con otras culturas", dice Robert. "Puede ser un poco desalentador para ellos entender quién eres realmente".
