Reforma laboral: Minuta del gobierno detalla los principales cambios al reemplazo en huelga
Reforma laboral: Minuta del gobierno detalla los principales cambios al reemplazo en huelga
Lorena Ferraro y Pablo Cádiz
Una cena sostuvo anoche el ministro de Hacienda, Rodrigo Valdés, con los senadores del PPD para abordar los principales cambios al proyecto de reforma laboral.
En esa ocasión, el secretario de Estado entregó una minuta a los legisladores, donde se detallan las indicaciones al proyecto que moderniza el sistema de relaciones laborales.
Fue este mismo texto de cuatro carillas el que se distribuyó este lunes a los representantes de la Nueva Mayoría en el Comité Político. A la salida de ese encuentro, el ministro Valdés destacó que los cambios dan cuenta "del esfuerzo en que todos cedimos algo para tener un proyecto equilibrado".
Las indicaciones presentadas por el Ejecutivo apuntan a perfeccionar diversos aspectos del proyecto de ley, buscando asegurar un mayor equilibrio, simetría y proporcionalidad en las relaciones laborales y un adecuado funcionamiento del mercado de trabajo, sin alterar la esencia de los que son sus pilares básicos ya aprobados por la Cámara de Diputados: Titularidad sindical, extensión pactada de beneficios, huelga efectiva y pactos de adaptabilidad
En el documento -al que accedió T13- se detallan los nueve ejes de las enmiendas, que abordan temas como la ampliación de representación femenina en los sindicatos, mayores precisiones sobre prácticas desleales, medidas en pro de las pymes y, lo central, cambios en el mecanismo de reemplazo en huelga.
Los cambios en el reemplazo en huelga
En la minuta de las indicaciones se señala que "se reconoce la libertad de trabajo de los trabajadores no involucrados en la huelga. Para este efecto, se establece que la huelga no afectará la libertad de trabajo de los demás trabajadores ni la ejecución de los servicios pactados en sus contratos de trabajo".
Se agrega que con el objetivo de "dar sentido y aplicación a la prohibición de reemplazo de los puestos de trabajo de los trabajadores en huelga y la libertad de trabajo, se incorporan ajustes y nuevas prácticas desleales del empleador".
Queremos tener un cambio de relaciones, que haya más equilibrio en la manera cómo negocian las partes, pero al mismo tiempo tener mecanismos que ayuden a que si no hay acuerdo y hay huelga, sea proporcional, produzca los efectos que uno espera
Si bien se mantiene la prohibición del reemplazo de los puestos de trabajo de los empleados en huelga, “se establece que los trabajadores no involucrados en la huelga podrán ejecutar las funciones convenidas en sus contratos".
Para ello se establece que el empleador -en el ejercicio de sus facultades legales- "podrá efectuar adecuaciones necesarias con ese objeto, incluido ajustes a los turnos y horarios de trabajo, sin que ello constituya una práctica desleal”.
Junto con esto se incluyen las siguientes hipótesis de prácticas desleales:
- Contratación de trabajadores a partir de los 30 días previos a la negociación.
- Cambio de sitio o recinto de los trabajadores para reemplazar a los huelguistas.
- Ofrecer aumento de remuneraciones durante la negociación colectiva.
Respecto de la votación de la huelga, se establece la opción de que "una vez iniciada la huelga, el empleador presente una nueva oferta a la comisión negociadora sindical sobre la que deberán pronunciarse los trabajadores en votación secreta y ante ministro de fe, con el objeto de aceptar la nueva oferta o mantener la huelga".
Por otro lado, se perfecciona el procedimiento de calificación de los servicios mínimos y los equipos de emergencia.
En concreto, "se establece que la calificación rige para toda la empresa y se realiza antes de la negociación colectiva" y se "privilegia el acuerdo entre las partes y si no se logra, define al dirección del trabajo".
"Una vez con los servicios mínimos calificados para toda la empresa, cada sindicato analizara caso a caso con el empleador la conformación de su equipo de emergencia, cuando le toque negociar colectivamente", agrega la minuta.
En relación a las empresas estratégicas, se detalla que "se reincorpora la norma que establece el procedimiento para la determinación de las llamadas empresas estratégicas y se crea un nuevo procedimiento de reclamación".
Nuevas prácticas desleales
De acuerdo al documento, se establecen nuevas hipótesis de prácticas desleales del empleador: uso abusivo de la facultad de declarar periodos no aptos para negociar y ejercicio de fuerza física en las cosas o física o morales en las personas durante la negociación colectiva.
En esta misma línea, se determinan nuevas hipótesis de práctica desleal de los trabajadores: ejercicio de fuerza física en las cosas o en las personas.
Indicaciones sobre extensión de beneficios
Se mantiene la "regla básica que señala que los beneficios pactados en una negociación colectiva sólo pueden ser extendidos a terceros trabajadores cuando exista acuerdo entre las partes, o cuando los trabajadores se afilian al sindicato".
Se aclara que no constituye práctica sindical los acuerdos individuales sobre remuneraciones basados en "capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad del trabajador".
Las medidas pro-pyme
Una de las principales críticas de los gremios apunta al impacto que provocaría la reforma laboral en las pequeñas y medianas empresas.
En este contexto, se incorporan las siguientes medidas.
- Se excluye de la negociación colectiva del personal de confianza que ejerce cargos superiores de mando dentro de las MIPES (micro y pequeñas empresas).
- Se amplía el plazo de existencia de la MIPES para negociar colectivamente (pasando de 12 a 18 meses). Para las medianas se mantiene en 12 meses y para las grandes en 6 meses.
- Se aclara el contenido de la obligación de información de las MIPES (se ajusta a la legislación tributaria).
- Se establece que en las MIPES la integración de una trabajadora a la comisión negociadora sindical sustituye a uno de los miembros de la comisión.
- Se establece la posibilidad para las MIPES que no tienen instrumento colectivo vigente, declaren un periodo no apto para negociar de hasta 60 días en el año.
- Se establece que en las MIPES la última oferta podrá ser firmada por uno de los miembros de la comisión negociadora de la empresa.
Cambios en pactos de adaptabilidad
Se señala que si bien se mantienen los pactos de adaptabilidad como uno de los pilares del proyecto, se establecen modificaciones “para proteger a los trabajadores”
- Se establece que los pactos se negociarán fuera de la negociación colectiva reglada.
- Se establece que los pactos solo se pueden aplicar a trabajadores sindicalizados o a los trabajadores que adhieran expresamente a ellos (se elimina la posibilidad de extenderlos a trabajadores que no hubieran dado su consentimiento).
- Se modifica el pacto de horas extraordinarias: Se reduce el pacto a base trimestral con un máximo de 72 horas trimestrales por trabajadores. En segundo lugar, se establece que durante el año calendario no pueden aplicarse por más de seis meses. En tercer lugar se reduce el banco de horas extraordinarias para los trabajadores transitorios de 15 a 10 horas semanales. Y, en cuarto lugar, se establece que durante la huelga estos pactos no se podrán utilizar.
Otra de las medidas que destaca de las indicaciones es que "se incorpora un nuevo pacto de distribución de jornada de trabajo semanal, que permite trabajar cuatro días a la semana (y descanso semanal de tres días) con un tope máximo de 12 horas diarias (incluyendo una hora de descanso)".
Nuevas fechas en vigencia de la ley
De acuerdo al texto, se amplía en dos meses la vigencia general, pasando de seis a ocho meses. Se detalla que las normas sobre titularidad sindical entrarán en vigencia con la publicación de la ley.
En tanto, el procedimiento de calificación de servicios mínimos entrara en vigencia a los 4 meses de publicada la ley.
En lo pactos de adaptabilidad se establece una gradualidad en su implementación: A partir de la entrada en vigencia de la ley se requerirá un 50% de afiliación sindical en el empresa para poder pactarlos y la norma de régimen, esto es 30% de afiliación sindical, entrará en vigencia a los 24 meses desde la publicación de la ley.
Finalmente, respecto del pacto de horas extraordinarias, la minuta señala que entrarán en vigencia luego de 24 meses de publicada la ley.
Las indicaciones al proyecto
En tanto, en el siguiente documento -al que tuvo acceso T13- puedes revisar el detalle de las indicaciones ingresadas al proyecto.
