Las claves para entender la Reforma Laboral
Las claves para entender la Reforma Laboral
Luego de más de un año de tramitación el Congreso despachó el proyecto de Reforma Laboral. Ahora, el proyecto deberá ser revisado por el Tribunal Constitucional, luego que la oposición hiciera reserva sobre cuatro materias.
"Creo que después de muchos años damos como país la nota cuando hablamos de modernizar las relaciones laborales", dijo la ministra del Trabajo, Ximena Rincón, tras el despacho de la iniciativa.
El proyecto incorpora temas como la titularidad sindical y la extensión de beneficios, y permite al empleador realizar “adecuaciones necesarias” de horarios y turnos de personal que no se encuentra en huelga.
Estas son algunas claves del proyecto.
¿Cómo formar un sindicato?
La reforma mantiene los requisitos para la conformación de sindicatos en empresas de más de 50 trabajadores: se requieren 25 afiliados, que representen a lo menos el 10% del total de los que presten servicios.
El cambio está en el caso de las empresas con menos de 50 trabajadores. La normativa actual establece que se puede formar un sindicato con 8 de ellos. En cambio, la reforma despachada por el Congreso exige que esos mismos 8 trabajadores representen el 50% del total de empleados de la firma.
En caso que no haya sindicato en la empresa, se requieren a lo menos 8 trabajadores para formarlo, quienes tendrán un año para lograr el quórum correspondiente al tamaño de la empresa. De lo contrario, la organización caducará.
Titularidad sindical
Se reconoce al sindicato como el sujeto principal de negociación colectiva, prohibiendo la existencia de los grupos negociadores en las empresas donde existen sindicatos. La oposición llevará este tema al Tribunal Constitucional.
¿Qué se puede negociar?
El Código laboral vigente establece que se puede negociar materias referidas a remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero, además de las condiciones comunes de trabajo.
La reforma laboral agrega a estas dos categorías nuevas posibilidades:
- Pactos de jornada especial
- Planes de igualdad de oportunidades
- Planes de igualdad de género
- Creación y mantención de beneficios de bienestar
- Acuerdos de capacitación
- Mecanismos de resolución de controversias
- Acuerdos para el ejercicio de la corresponsabilidad paternal
- Acuerdos para conciliar trabajo y responsabilidades familiares
¿Quiénes no pueden negociar colectivamente?
No podrán negociar los trabajadores con facultades de representación del empleador y estén dotados de facultades generales de administración, como los gerentes y subgerentes.
En el caso de la micro y pequeña empresa, esta prohibición se extenderá también al personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando.
El Código Laboral vigente prohibía además negociar a trabajadores contratados por obra o faena transitoria o de temporada, así como a los aprendices.
Extensión de beneficios
La normativa actual contempla que los logros de una negociación van en directo beneficio de los miembros del sindicato, pero también pueden ir hacia los no sindicalizados a decisión del empleador.
La reforma laboral establece que sólo se podrán entregar a los que no forman parte del sindicato en caso que exista la venia de la organización.
La oposición recurrirá al TC, pues dicen que la norma atenta contra libertad sindical, porque -en la práctica- obliga a los trabajadores a afiliarse.
Sin reemplazo interno, pero con “adecuaciones necesarias”
El proyecto es enfático en la huelga “es un derecho que debe ser ejercido colectivamente por los trabajadores”, por lo que se prohíbe el reemplazo interno de los trabajadores en huelga. El código laboral actualmente vigente no reconoce formalmente este derecho y permite el reemplazo tanto interno como externo bajo ciertas condiciones.
Con todo, la Reforma establece que “la huelga no afectará la libertad de trabajo de los trabajadores no involucrados en ella, ni la ejecución de las funciones convenidas en sus contratos de trabajo".
En este contexto el proyecto faculta al empleador a realizar las “adecuaciones necesarias” del personal que no está en huelga, pudiendo modificar turnos y horarios.
Esta norma fue ampliamente debatida en el Congreso, pues parlamentarios del eje progresista de la Nueva Mayoría e independientes consideraban que abría la puerta hacia un “reemplazo interno”.
Servicios mínimos en caso de huelga
El proyecto consagra que empleadores y sindicatos deberán definir 180 días antes de la negociación colectiva los servicios mínimos.
Por servicios mínimos se entiende aquellos que el sindicato debe procurar para proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa, y prevenir accidentes, así como "garantizar la prestación de servicios de utilidad pública, la atención de necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas, y para garantizar la prevención de daños ambientales o sanitarios". El personal designado deberá atender los servicios mínimos y recibirá remuneraciones por el tiempo trabajado.
El proceso funciona así: El empleador hace una propuesta, la que el sindicato deberá responder dentro de 15 días. En caso que no se puedan resolver las diferencias dentro de 30 días, la Dirección del Trabajo deberá resolver en un plazo no mayor a 10 días.
Durante el debate parlamentario, parlamentarios de la Nueva Mayoría pidieron al gobierno acotar los servicios mínimos.
Negociación interempresa
Se trata de un sindicato compuesto por trabajadores pertenecientes a dos o más empleadores distintos.
El proyecto plantea que en los casos de las grandes y medianas empresas será obligatorio negociar con el sindicato interempresa y en las empresas micro y pequeñas la negociación será voluntaria.
En el caso de las medianas y grandes empresas, el sindicato interempresa presentará un contrato colectivo, ante lo cual el empleador deberá negociar en un proceso que contará con las reglas de fuero, huelga, servicios mínimos, prácticas desleales, etcétera. El proceso terminará con la firma de un contrato colectivo entre empleador y la comisión negociadora, conformada por el sindicato interempresa.
Enfoque de género
A diferencia del Código Laboral vigente, la reforma laboral incorpora un enfoque de género al garantizar la representación femenina en los directorios de los sindicatos. Un tercio de los integrantes deberán ser mujeres.
Junto con esto se exige que al menos una mujer forme parte de la comisión negociadora sindical en casos que no se aplique la regla de cuota.
¿Huelga pacífica?
El Senado -a petición de la DC- incorporó una enmienda que planteaba que el ejercicio de los derechos sindicales “deberán ser siempre ejercidos de buena fe y en forma pacífica”. Asimismo, se establecía que la negociación colectiva “deberá desarrollarse de manera pacífica entre las partes”, señalando que constituirá una práctica desleal o antisindical los dirigentes “que ejerzan fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas” durante el proceso de negociación.
Sin embargo, durante la comisión mixta que analizó las diferencias entre la Cámara y el Senado, se rechazó esta norma.
Huelgas en empresas subcontratistas
El proyecto establece que en caso de huelga de una empresa subcontratista, la empresa principal no podrá contratar a los trabajadores que estaban en huelga.
Derecho a la información
Uno de los principales cambios en esta materia apunta a la distinción de los tipos de empresas a la hora de pedir información relevante para la preparación de la negociación colectiva.
En este contexto podrán solicitar planillas de remuneraciones (las que deberán ser autorizadas por los trabajadores), costos probables de la mano de obra, balances generales, planes de inversiones.
En el caso de la gran y mediana empresa, la información periódica se podrá entregar siempre que se cuente con cinco o más trabajadores en cada cargo o función y se asegure la reserva de los datos individuales de cada trabajador.
