Ley Karin: Emiten dictamen sobre procedimientos de prevención e investigación contra el acoso sexual y laboral
Agobio laboral, imagen referencial - Freepik
La Dirección del Trabajo (DT) publicó el dictamen que fija los procedimientos de prevención, investigación y sanción que establece la Ley Karin, que exige a los empleadores la elaboración de un protocolo preventivo para erradicar conductas de acoso sexual, laboral y violencia en los entornos de trabajo.
La ley aprobada en enero pasado modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, entra en vigencia el próximo 1 de agosto, por lo que la DT ya está ajustando algunos procedimientos.
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Uno de los principales puntos de la norma establece que las y los empleadores y las entidades públicas deberán contar con un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en los entornos de trabajo. El objetivo de esta medida es detectar, de manera temprana, este tipo de conductas y poder erradicarlas para construir espacios de trabajo saludables y con un marco de respeto.
El dictamen dice que “los empleadores deberán adecuar sus reglamentos internos en conformidad a la normativa general, observando los plazos legales establecidos al efecto. En caso de que, conforme a lo dispuesto en el artículo 156 del Código del Trabajo, estos no comiencen a regir a la fecha indicada precedentemente, corresponderá que los procedimientos de investigación los desarrolle la Dirección del Trabajo conforme a lo establecido en la ley”.
El dictamen refuerza las obligaciones de las empresas: deben contar con un protocolo de prevención de acoso sexual y laboral y violencia en el trabajo y contar con un procedimiento de investigación de dichas conductas, incluyendo las medidas de resguardo que se adopten y las sanciones a aplicar. La elaboración de este protocolo de prevención también es obligatoria para las empresas con menos de 10 trabajadores, a las que no se les exige el reglamento interno.
Tanto las modificaciones del reglamento interno como del protocolo de prevención tienen que ser puestos en conocimiento de las y los trabajadores y tenerlo a su disposición al momento de la suscripción del contrato de trabajo, puesto que tiene derechos y obligaciones que los afectan.
El dictamen indica la forma en que se puede presentar una denuncia, permitiendo que esta pueda ser por escrito o verbal y por medio del empleador o directamente en la Dirección del Trabajo.
Una vez recibida la denuncia, el empleador deberá de manera inmediata tomar las medidas de resguardo necesarias respecto a los involucrados: separación de espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y proporcionar a la persona denunciante la atención psicológica temprana, entre otras. En caso de que la denuncia se presente en la Inspección del Trabajo, ésta solicitará una o más medidas de resguardo.
Cómo es el protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo
Si bien la ley mandata a las y los empleadores, además de las instituciones públicas, a elaborar su propio protocolo de prevención de acoso sexual y laboral, la DT estableció un contenido mínimo que debe tener este documento.
a) La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género.
De acuerdo con lo mandatado, el empleador debe incorporar en el protocolo la identificación y evaluación de los peligros y riesgos con perspectiva de género, lo que implica considerar como el género repercute en las interacciones en el mundo del trabajo, incluyendo la relación con otras personas dependientes del empleador, clientes, usuarios y etcétera.
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Si posteriormente el empleador detecta un nuevo peligro, por ejemplo, en el desarrollo de una investigación, este debe ser incorporado a los peligros identificados, evaluar los riesgos e informar de estos a los trabajadores, y se debe dar cumplimiento a las obligaciones restantes de este artículo.
b) Las medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles, para controlar la eficacia de dichas medidas y velar por su mejoramiento y corrección continua.
De la lectura de este punto, se desprende que, el legislador ha tenido por objeto que la prevención conlleve -por parte del empleador- un actuar continuo, cíclico y no finito, es decir, a implementar las medidas para prevenir los riesgos, las que deben tener objetivos medibles, y deben ser evaluadas permanentemente en el tiempo, para su eventual mejoramiento y corrección.
c) Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados, así como de las medidas de prevención y protección que deban adoptarse, con inclusión de los derechos y responsabilidades de los trabajadores y las trabajadoras y los de la propia empresa.
Una vez que se han identificado los riesgos y las medidas necesarias de prevención y protección, estas deben ser difundidas entre las y los trabajadores, teniendo el empleador que cumplir no sólo con la mera entrega de información, sino que, además, debe cumplir un rol pedagógico, realizando capacitaciones que permitan garantizar su adecuada comprensión y ejecución, lo anterior implica necesariamente la debida sensibilización acerca del fenómeno del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo.
d) Las medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento o empresa.
Conforme a lo prescrito en la letra transcrita en el párrafo anterior, es posible colegir que, estas medidas de prevención que debe adoptar el empleador son aquellas que se adapten en atención a la realidad particular de cada establecimiento o empresa, teniendo en cuenta, para esta adopción de medidas, los factores que inciden en el proceso productivo, y las relaciones que pueden existir entre quienes pertenecen a ella y terceros ajenos que se involucran con este espacio.
e) Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias. Asimismo, deberá contener mecanismos de prevención, formación, educación y protección destinados a resguardar la debida actuación de las trabajadoras y de los trabajadores, independiente del resultado de la investigación en estos procedimientos.
En este punto se indican tres obligaciones distintas que deben ser cumplidas por el empleador:
- Incorporación de las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de los involucrados. Son aquellas medidas que tiene por objeto proteger a privacidad y la honra de todas personas involucradas, en una denuncia por acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, lo que no dice relación con un proceso de investigación necesariamente en curso, sino de evitar la exposición de hechos pasados que, además, puedan revictimizar a las personas afectadas.
- Incorporación de medidas frente a denuncias inconsistentes. Las denuncias inconsistentes, son aquellas que carecen de elementos suficientes para su adecuada comprensión, o integralidad, es decir, existe una deficiencia de información que requiere ser subsanada, no refiriéndose a un juicio de valor sobre el contenido de la denuncia formulada, en el sentido de su veracidad o falsedad.
- Mecanismos de prevención, formación, educación y protección destinados a resguardar la debida actuación de los trabajadores y trabajadoras. Estos son mecanismos que tienen por objeto resguardar el comportamiento de la totalidad de los trabajadores y trabajadoras, en el contexto de una eventual denuncia, indistintamente si participan o no en una potencial investigación o la calidad en que lo realicen.
Ahora bien, es importante destacar que el empleador no sólo tiene la obligación de contar con un protocolo, sino que debe aplicar el mismo dando cumplimiento a su deber general de protección establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo. Dicho esto, es insuficiente la mera acreditación del cumplimiento formal mantener un protocolo, puesto que el objetivo de la norma, que se desprende del tenor del contenido mínimo fijado por el legislador, establece medidas que se traducen en acciones concretas del empleador.
En cuanto a la difusión de información, mediante el inciso cuarto del artículo 211-A, el legislador introdujo expresamente el deber de las empleadoras y empleadores de informar semestralmente los canales que mantiene la empresa para la recepción de denuncias sobre incumplimientos relativos a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, así como también las instancias estatales para denunciar cualquier incumplimiento laboral y acceder a las prestaciones en materia de seguridad social.
El dictamen también explicita las medidas mínimas que debe tener la investigación por estos hechos, las medidas correctivas para los trabajadores y trabajadoras involucrados, y las sanciones por los hechos.
