Amonestaciones verbales, escritas, multas o incluso el despido, son algunas de las sanciones que establece la nueva Ley Karin, que modifica el Código del Trabajo para prevenir y sancionar el acoso laboral y abuso sexual en el trabajo, y que comienza a regir el 1 de agosto en nuestro país.
Si bien la norma se enfoca en el acoso laboral y el abuso sexual en el trabajo, también aborda los considerados “comportamientos incívicos”, el sexismo en el trabajo y otros tipo de violencia de terceras personas.
Sexismo, comportamientos “incívicos” y violencia: Las otras conductas normadas en la Ley Karin sobre acoso laboral
La Contraloría General de la República tomó razón, este miércoles, del reglamento elaborado por el Ministerio del Trabajo que establece las directrices a las que se deberán ajustar todas las investigaciones de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo.
En cuanto a las sanciones por incurrir en este tipo de faltas, el reglamento dice que “las medidas correctivas que adopte el empleador tendrán por objeto prevenir y controlar los riesgos identificados en los hechos que dieron lugar a la denuncia, generando garantía de no repetición, evaluando la eficacia y las mejoras que puedan introducirse en el respectivo protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo”.
Además, agrega que las medidas correctivas podrán establecerse tanto respecto de los trabajadores involucrados en la investigación, como del resto de quienes se desempeñan en la empresa, considerando acciones tales como el refuerzo de la información y capacitación en el lugar de trabajo sobre la prevención y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, el otorgamiento de apoyo psicológico a los involucradas que lo requieran, la reiteración de información sobre los canales de denuncia de estas materias y otras medidas que estén consideradas en el protocolo de prevención.
Mensajes sexualmente explícitos y contacto no deseado: Las conductas consideradas abuso sexual en La Ley Karin
En materia de sanciones y su impugnación, indica que quien sea sancionado con el despido podrá impugnar dicha decisión ante el tribunal competente. “Para ello deberá rendir en juicio las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe del empleador o de la DT que motivaron el despido”, plantea.
La obligación de sancionar en la Ley Karin
El dictamen de la Dirección del Trabajo precisa que el empleador deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan, dentro de los siguientes quince días hábiles judiciales contados desde su recepción, esto es, desde que es notificado por la Inspección del Trabajo. Las medidas o sanciones adoptadas serán informadas dentro del plazo anteriormente referido, tanto a la persona denunciante como a la denunciada.
En cuanto a las sanciones, conforme a lo dispuesto en el artículo 154 N°10 del Código del Trabajo, estas podrán consistir en amonestaciones verbales, amonestaciones escritas o multas, las que serán aplicadas según la gravedad de la conducta.
Además, en los casos que corresponda, esto es, cuando se verifiquen "conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas", el empleador podrá aplicar lo dispuesto en el enunciado del artículo 160 del Código del Trabajo, es decir, cortar el vínculo laboral sin derecho a indemnización alguna en casos de acoso sexual o acoso laboral.
Ahora bien, el legislador adicionalmente especifica que, al referirse al acoso laboral, el empleador deberá evaluar la gravedad de los hechos investigados. Lo anterior debe ser comprendido a la luz de la modificación hecha al concepto de acoso laboral, que, al eliminarse el requisito de reiteración, necesariamente convoca a evaluar la gravedad de la conducta para efectos de su sanción, lo que debe ser consignado en el informe.
De todos modos, si el empleador opta por dar término a la relación laboral, deberá dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo, particularmente respecto comunicar el despido por escrito a la persona trabajadora, expresando en este documento la o las causales invocadas y los hechos en que se funda, tratándose de un derecho de las personas trabajadoras al momento del término de la relación laboral.
